To be (at work), or not to be: Presencialidad o no-presencialidad, he ahí el dilema...

El Covid-19 ha cambiado la situación laboral a nivel mundial. Tomando en cuenta que nadie estaba preparado para enfrentar esta situación y que aún las vacunas no se encuentran en todo el mundo, desde que fue declarada la pandemia se ha planteado el escenario de que pudiese llegar a convertirse en una enfermedad laboral. Ha sido necesario, entonces, incorporar en el ámbito laboral las medidas recomendadas por la OMS para evitar el contagio.

En un primer momento, muchas organizaciones decidieron evitar llamar a sus trabajadores a presentarse en el sitio de trabajo, lo cual terminó disminuyendo o incluso paralizando el ritmo laboral, dando prioridad a la prevención sobre la productividad. Sin embargo, otras organizaciones decidieron intentar adaptarse para obtener resultados cercanos a los que se obtenían disminuyendo la exposición de sus trabajadores. Algunas de las medidas tomadas han sido:

- Flexibilización de las jornadas de trabajo y asignación de asistencia al sitio de trabajo por turnos.

- Migración al home office: trabajo asignado para que se cumpla desde casa.

A pesar de esto, no todos los puestos de trabajo están diseñados para poder laborar con esas modalidades. Es pertinente entonces pensar en aquellos puestos que ameritan presencialidad, como por ejemplo, el trabajo del personal de salud. ¿Pueden ser llamados a incorporarse en sus puestos de trabajo dándoles garantía de que tendrán los insumos necesarios para evitar el contagio, y, en caso de que se contagiaran, podría la organización para la cual trabajan cubrir los costos necesarios para el tratamiento efectivo? ¿Pudiera el Estado? En el caso de Venezuela, estas son preguntas que se realizan los trabajadores que incluso sin ser personal de primera necesidad están siendo llamados a regresar a los lugares de trabajo... y si la respuesta a estas preguntas es que no, es porque tanto trabajadores como organizaciones y Estados tenemos que repensar las estrategias y posibilidades para poder adaptarnos sanamente.

Ya cumpliéndose casi un año de haberse decretado la pandemia, hay más estudios existentes sobre los efectos que esta situación ha causado en los distintos aspectos de la vida. Uno de esos es si se puede considerar el Covid-19 como una enfermedad ocupacional o accidente laboral, pues si bien desde un comienzo se quiso evitar que esto así fuera, no es posible negar que el espacio de trabajo puede convertirse en un lugar de contagio, arriesgando la calidad de vida de quienes allí laboran, y que al hacer un llamado a retomar la presencialidad, se está activando esa posibilidad.

Al ser una nueva patología, no está incluida en la normativa venezolana, entonces, al no estar reconocida ni contemplarse mecanismos específicos y exigibles para evitar el covid-19 en el lugar de trabajo ¿hasta qué punto sería exigible el que el empleador provea implementos y condiciones adecuadas para disminuir el riesgo de contagio? Al no estar contemplada en la lista de enfermedades ocupacionales, ¿Puede certificarse que el origen de la enfermedad ha sido en el ambiente laboral? ¿Qué debe hacerse para proteger a los trabajadores?

El debate en Venezuela para reincorporarse o no a las labores de la manera usualmente acostumbrada, no solamente radica en la situación de pandemia, sino también en las condiciones que ofrece la organización al trabajador (remuneración suficiente, condiciones adecuadas que no pongan en peligro la salud del trabajador, respeto a los derechos del trabajador, etc.) y, lamentablemente, todas estas condiciones han empeorado con la aparición de la pandemia. 

Aún en organizaciones que han optado por favorecer el trabajo a distancia (home office), los gremios han saltado a protestar por las condiciones salariales, y si bien es cierto que la remuneración no ha sido suficiente, esta situación ha ocurrido desde antes de la pandemia y al igual que otras condiciones desfavorables, que se han intensificado durante esta.

La solicitud de algunos empleadores a reintegrarse a un trabajo que ofrece sueldos insuficientes, poca cobertura de servicio médico y exigencia de un nivel de presencialidad tal como sucedía antes de haber sido declarada la pandemia, puede resultar en un enorme porcentaje de deserción, ya que, de cumplir con lo solicitado, los trabajadores quedarían especialmente vulnerables, no solo al contagio, sino también al rápido deterioro de su calidad de vida. En otras palabras, es lógico que si el empleador o el Estado no ofrecen remuneración, responsabilidad y protección suficiente, el trabajador no se sentirá motivado a regresar, ya que ante un análisis de costos/beneficios, el continuar trabajando de esa manera lo pondría en un estado especial de vulnerabilidad.

Para poder llegar a un consenso en este conflicto es necesario tomar en consideración las posturas, posibilidades y pretensiones de las tres partes involucradas (Estado, empleador y empleados -gremios-) y buscar soluciones temporales que mejor se adapten a la realidad.

Para poder hacer frente a esta situación es necesario que los gremios sean consistentes y persistentes en sus demandas, diferenciando cuales son inherentes a la situación de pandemia y cuales no tienen este origen. Entre otras demandas, pueden identificarse aquellas relativas a: 

- Mejoras salariales.

- Mejoras en condiciones de salud y seguridad ocupacional.

- Acceso a herramientas y materiales necesarios para poder llevar a cabo sus funciones.

Por otra parte, los empleadores deben atender las demandas lógicas y concretar propuestas y exigencias acordes a la situación procurando que la búsqueda de productividad no sacrifique la buena calidad de vida laboral de sus trabajadores.

Es importante que el Estado también tome un rol activo ante esta situación con la finalidad de lograr, entre otras cosas:

- Incluir normativa que contemple situaciones de contingencia como la de la pandemia por COVID-19 y la regularización de modalidades de trabajo que están prosperando en los últimos años, como el teletrabajo.

- Tomar acciones necesarias para estabilizar la economía (de lo contrario, las mejoras salariales no serían sostenibles en el tiempo).

- Implementar planes y medidas preventivas que den respuesta a las interrogantes en materia de salud y seguridad laboral.

Para resolver estos conflictos entre las pretensiones de empleadores-empleados-Estado, debe necesariamente existir voluntad política y social del Estado para velar por la salud y seguridad de los trabajadores. Hay países, como México, que ya han tomado cartas en el asunto en cuanto al home office, donde se establecen obligaciones y derechos para empleadores y empleados:

"(...) Entre las nuevas obligaciones para las empresas se encuentran: 

• Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo. Por ejemplo: el equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros. 

• Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas. 

• Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad. 

• Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras. 

• Respetar el derecho a la desconexión de las personas al término de la jornada laboral e inscribirlas al régimen obligatorio de la seguridad social. 

• Promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras, a fin de que gocen de un trabajo digno o decente y de igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación y seguridad social. 

• Se deberá observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras.

Mientras que las responsabilidades de las y los trabajadores son:

• Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban del patrón. 

• Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo.

• Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento. (...)"

Y hay otros países, como España en el que Gobierno, patronal y sindicatos pactan no formalizar el teletrabajo adoptado por la pandemia, sin embargo, ante el vacío legal, sí se emite una norma para controlarlo:

"(...) Actualmente, la ley española no desarrolla legalmente el trabajo a distancia ya que solo menciona su existencia en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, si no se aprobara esta norma –que debido a la urgencia de la situación tendrá forma de Real Decreto-Ley– existiría un cierto vacío legal para todos aquellos que sigan teletrabajando por motivos del Covid-19.

Aunque la norma, que entre otras novedades recoge la obligación empresarial de costear los gastos del teletrabajador, será de obligado cumplimiento desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado, también incluye algunas excepciones en su aplicación. Así por ejemplo, las empresas que hayan optado por teletrabajar como medida de contención sanitaria por la pandemia de Covid-19 y no como decisión organizativa, no tendrán que formalizar el acuerdo de teletrabajo que obliga a firmar esta ley a la empresa y al trabajador.

Así el texto definitivo especifica: que esta nueva ley no se aplicará al teletrabajo adoptado por las empresas como medida contra la pandemia. Concretamente estipula que "al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria". (...)"

 En el caso de Venezuela, el dilema continuará hasta que se existan voluntades, puntos claros y discusiones serias alejadas del proselitismo político y cercanas a la búsqueda de productividad y mejoras en las condiciones laborales, los cuales son dos aspectos que van de la mano, pues un trabajador sano y feliz, tiene mayor (y mejor) producción que uno constantemente preocupado por la insatisfacción de sus necesidades básicas.